ونظل ننتظر وننتظر من دون نتيجة..

ولكن هل فكرنا يوما أن لا ننتظر التحفيز من الخارج، بل نسعى لنحفز أنفسنا من داخل ذواتنا بداية نتوقف عند معنى التحفيز ؛

فالتحفيز هو شحن وتقوية مشاعرك وأحاسيسك الداخلية التي تقودك إلى تحقيق أهدافك أو تسهل عليك القيام بها. ويعد التحفيز أقوى عمليات التشجيع لنفسك، فهي تدخل في دائرة برمجة العقل الباطن؛ حيث تجعلك أكثر نشاطا وإنتاجا، وترفع من فهمك لذاتك وتقديرك لها.

هناك نوعان من التحفيز:

الأول: هو التحفيز الداخلي الذي يكون نابعاً من الذات؛ حيث يكون الدافع من صنيع أفكارك وإصرارك وشعورك بالمسئولية.

أما التحفيز الخارجي:

فهو الذي يكون عن طريق تأثير ظرف ما خارجي، سواء كلمات تشجيعية من مديرك أو مكافأة على عمل ما قمت به، ثم حدد الخطوات التي تساعد في تحفيز النفس وهي:

– حدد أهدافك في الحياة، فبدون معرفة هدفك المنشود لن يكون لديك خطة للوصول إليه.

– تدرب على كيفية تحقيق الأهداف عن طريق تقسيمها إلى أهداف بعيدة المدى وأهداف قصير المدى.

– كافئ نفسك عند أي نجاح أو مجهود يستحق الإطراء بأن تشتري لنفسك هدية أو تقوم برحلة استجمام.

– تعلم كل ما هو جديد في تحقيق نتائج جيدة؛ حيث إن نتائجك هي من سيتحدث عنك ويثني عليك.

– توقف عن التحدث السلبي للنفس فإنه يقلل من ثقتك في نفسك ومن سعادتك في حياتك.

– فكّر بإيجابية فما يجعلك تشعر بالسعادة أو الحماس عبارة عن مجرد أفكار إيجابية تزرعها أنت في داخلك وتتصرف وفقا لها.

– لكي تحفز نفسك للقيام بعمل ما أو البدء في خطوة محددة عليك بأن تقوم بشيء يجلب المتعة لك ويعطيك قدرا من الطاقة والانطلاقة نحو تحقيق الهدف، واعلم أن القلوب تمل كما تمل الأبدان (روحوا عن قلوبكم ساعة بعد ساعة واعلموا أن القلب إذا أكره عمي).

– اقرأ كتب الناجحين وسيرهم .

– ثقتك بنفسك تساعدك في تحفيز ذاتك .

– لا تبرمج عقلك الباطن على الاستجابة لردات الفعل الخارجية فرأي الآخرين عنك ليس بالضرورة يعكس رأيك عن نفسك مائة بالمائة.

تحفيز الآخرين

أما عن تحفيز الآخرين كأن تكون مدير أحد المؤسسات، أو مسئول فريق عمل، فهناك عدد من العوامل المهمة في التأثير على العامل وهي:

أولاً: شعور العامل أنه جزء لا يتجزأ من هذه المؤسسة؛ نجاحها نجاح له وفشلها فشل له، فإذا استطاع المدير أن يوصل تلك المفاهيم إلى العاملين معه فسيكون قد وضع يده على أكبر حافز لهم.

ثانيا: اقتناع كل عامل في المؤسسة أنه عضو مهم في هذه المؤسسة، فمهما كان عمله صغيرًا فلا يوجد أبدًا عمل تافه، بل يوجد إنسان تافه يأبى أن يكون إنسانًا ذا قيمة، فإذا شعر العامل بأهميته بالنسبة للمؤسسة التي يعمل فيها فسيكون ذلك دافعًا كبيرًا لتحسين أدائه في عمله،

فالمدير الناجح هو الذي يشعر كل عامل معه مهما كان دوره بأنه أهم عضو في المؤسسة.

ثالثا: وجود مساحة للاختيار، فلابد للمدير الناجح أن يترك مساحة للاختيار للعاملين معه، فيطرح عليهم المشكلة، ويطرح -مثلاً- بدائل لحلها، ويستشير العاملين معه حتى إذا وقع اختيارهم على بديل من البدائل المطروحة عليهم تحملوا مسئوليتها مع المدير، وأصبح لدى كل واحد منهم الحافز القوي على إتمام نجاح ذلك العمل.

طرق التحفيز

وللتحفيز عدة طرق:

أولها: التحفيز عن طريق الخوف بأن تذكر لهم الأخطار التي تحيط بالمؤسسة، وهذه طريقة تجدي في أول الأمر ثم لا تجد لها بريقًا بعد ذلك ولن تجدي ولن يكون من ورائها أي مردود إيجابي.

وتقوم الطريقة الثانية:

على التحفيز عن طريق المكافآت والحوافز المادية، والتي تجدي في أول الأمر، ولكنها لا تلبث إلا أن تخف حدتها ولا تجدي على المدى البعيد؛ لأن العمال إذا اعتادوا على ذلك فلن يتحركوا إلا إذا كان هناك حافز مادي، ومن الممكن أن يعطوا العمل على قدر ذلك الحافز المادي فقط .

وتتلخص الطريقة الثالثة في مخاطبة العقل بالإقناع، وذلك بإقناعهم أن تطور المؤسسة يعود عليهم جميعًا بالنفع ويساهم في بناء مستقبل أفضل لهم وهذه الطريقة مفيدة جدًا.

وللتعرف على الطريقة المثلى للتعامل مع العاملين عليك معرفة الطبيعة الإنسانية للعاملين لكي تستطيع تفهم نفسياتهم، ومن ثم الوصول إلى هدفك كمدير لرفع وتنمية مهاراتهم في أداء الأعمال الموكولة إليهم،

وهناك نظريتان أساسيتان في التعامل مع الأفراد وخاصة لأول مرة:

وهي نظرية متشائمة تفترض الخطأ في كل المحيطين إلى أن يثبت العكس، وتقوم فروض النظرية على العمل شاق.. العامل كسول.. العامل لا يحب العمل.. العامل غير طموح..

العامل يتملص من المسئولية.. العامل يحب الإشراف المباشر الذي يعفيه من المساءلة..

العامل لا يتحرك إلا بالمال.. العامل مستعد لتقبل الرشوة بالمال حتى لو كان ضد مصلحة المؤسسة.. وبالتالي يكون المدير وفقًا لهذه النظرية منفردا بالقرارات دون الرجوع إلى أحد.. يهيمن على سير العمل.. كل خطوة تتم في العمل تحت إشرافه.. لا يثق إلا بنفسه.. يسعى لتحقيق أهدافه بكل الوسائل.. لا يقبل كلمة نقد توجه إليه.

النظرية الثانية :

تفترض التفاؤل الكبير وتفترض الصواب في كل المحيطين إلى أن يثبت العكس، وتقوم على الفروض التالية الناس دائمًا تستمتع بالعمل..

العمل المحبب كاللعب لا إرهاق فيه ولا ملل.. تحقيق الإنجاز عامل مهم كالأجر تمامًا للعامل.. العمال ملتزمون بطبيعتهم.. العمال مبدعون إذا وجدوا الفرصة المناسبة.. وعليه فإن الإدارة تكون كالآتي القرارات بالتشاور.. يُشعر العاملين بالانتماء للعمل.. يساعد العاملين على التطور.. يشجع العمل الجماعي.

معوقات التحفيز

هناك عدة عوامل معوقة للتحفيز لابد لكل مدير معرفتها وهي:

1- عدم وضوح الأهداف لدى إدارة المؤسسة.

2- تعدد القيادات وتضارب أوامرها.

3- عدم وجود قنوات اتصال بين المديرين والعاملين فيكون كل في واد.

4- الأخطاء الإدارية كتعدد القرارات وتضاربها.

5- عدم متابعة العاملين فلا يعرف المحسن من المسيء.

6- قلة التدريب على العمل وقلة التوجيه لتصحيح الأخطاء.

7- كثرة التغيير في القيادات خاصة إذا كان لكل منهم أسلوب في العمل يختلف عن سابقه.

مستوى أفضل من العمل

فإذا كنت مديرا ويعمل معك مجموعة من الموظفين فإليك هذه الخطوات التي اقترحها دانيال بينك في كتابه الذي صدر تحت عنوان Daniel Pink’s “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” لتتمكن من تحفيزهم؛ سعيا لمستوى أفضل من العمل والإنتاج:

1- حدد 5 عوامل تحفيز لكل من يعمل معك، بناء على معرفتك بشخصياتهم.

2- تأكد أن نظام المكافآت لديك يتضمن أشكال التحفيز المختلفة بما يتناسب مع طبيعة كل موظف، فيجب أن لا يقتصر نظام المكافآت على العنصر المادي فقط، بل يجب أن يمتد لأشكال أخرى كمزيد من الإجازات وغيرها من وسائل التحفيز .

3- قم بعمل اجتماعات فردية مع كل موظف على حدة؛ للتعرف عليه عن قرب، فاهتمامك بالموظفين وشئونهم يعتبر من أكثر عوامل التحفيز تأثيرا.

4- حاول أن تنمي لديك مهارة التفويض، لأن تفويض عمل ما لموظف لديك وإعطائه الفرصة لتنفيذه كيفما يرغب يعتبر نوعا فعالا من أنواع التحفيز.

5- لتكن ملاحظاتك وتوجيهاتك متعلقة بأداء الفرد بالعمل وليس بشخصيته.

6- لتكن أهدافك الخاصة بالعمل محددة، وقابلة للقياس، ومقبولة، وواقعية، ومحددة بوقت، ومتناسبة مع قدرات الأفراد، ومجزية لمن سيقوم بتنفيذها.

7- اربط دائما ما بين إنجازات من يعمل تحت إداراتك وبين إنجازات الشركة ككل، فالموظف يسعده ويشعره بالفخر مساهمته في الإنجازات الكبرى بالمؤسسة التي ينتمي لها.

8- لا تنس الاحتفاء بما تم إنجازه، ولا تكتفي بتحقيق الإنجاز فقط، فالاحتفاء به يعادل أهمية تحقيقه.

 

المصدر: أون إسلام .